В малых бизнесах, особенно в регионах, до сих пор встречается такая схема: пришел сотрудник, выжимаем из него все соки, стараемся держать насколько можем долго, когда выгорает, быстро находим другого. Эдакий круговорт текучки. Но если такая компания становится заметной на рынке, то её репутация как работодателя быстро уходит на дно.
Сегодня это встречается всё реже. «Рыночек порешал». Сайты с отзывами о работодателях и соц сети делают своё дело, а значит и по-старому работать уже нельзя.
Индекс счастья сотрудников
В таких компаниях как Яндекс или Google сотрудники работают много, работают сверхурочно. Что важно — зачастую они это делают добровольно. Почему так? Потому что они сами хотят сделать свою работу круто. И это при том, что при прочих равных у Яндекса зарплаты даже ниже средних по рынку.
Счастье сотрудников — вот что мотивирует людей работать на результат и оставаться лояльными компании, а не страх перед увольнением или обещанные премии.
Как повышать мотивацию сотрудников через счастье?
Корпоративная культура, офисные плюшки – это лишь надстройки, причем дорогие. Основа — это коммуникация. Четкая, прозрачная, позитивная. Есть простой набор правил ведения коммуникации с сотрудниками:
Личное общение: основа основ
1-2 раза в неделю тет-а-тет с каждым прямым подчиненным — это необходимость. И на этих встречах обсуждать нужно не только рабочие вопросы, но и личные вопросы, интересы, настроения. Нужно хотя бы 10 минут просто поболтать и пошутить. Тогда даже кризисныые времена проходят легко. Каждый сотрудник – личность, а не инструмент.
Групповая рефлексия в команде
Ретро раз в неделю — это крутой формат, где команда может делиться впечатлениями и обсуждать не только технические, но и эмоциональные аспекты работы. Я однажды наблюдал случай, когда команда каждую неделю так встречалась, поднимала важные вопросы, а руководитель не приходил. Он стал понимать, что есть проблемы, только когда сотрудники стали увольняться один за одним.
Будь вовлечен в каждого
Если у тебя несколько уровней подчинения, интересуйся делами всех членов твоей команды, даже линейных. Хотя бы раз в месяц просто послушать их мысли — важное упражнение.
Как предоставлять обратную связь: практические советы
1. Быстро и точно
Говори сразу и только по делу, не переходя на личности. Хорошее или плохое случилось — надо подмечать, показывать людям, что ты это видишь и ценишь, они это любят. Не должно быть неопределнности. Любой необсужденны вопрос – повод “додумывать”. И будь уверен, сотрудник додумает не в твою пользу.
2. Критика без похвалы — провал
Например, если сотрудник регулярно допускает ошибки в расчетах, скажи ему: «Знаешь, ты отлично справляешься с задачами, но у тебя есть проблемы с цифрами. Улучши этот аспект работы. У тебя есть шансы подняться выше, возглавить отдел. Но если ты будешь продолжать допускать ошибки в отчетах, твоя репутация пострадает. Давай найдем способ, как ты можешь улучшить свои навыки в этой области.»
Такой подход не только укажет на проблему, но и мотивирует сотрудника работать над собой, видя конкретные перспективы роста. Старайся найти в критике выгоду именно для его личных амбиций.
3. Договорись о дальнейших шагах
Каждая обратная связь должна завершаться формулировкой конкретных действий, направленных на улучшение ситуации. Нет плана – поговорили зря.
Управление разнообразием в команде
Напоследок поделюсь парой концепций работы в группе.
Концепция цветов
Есть разделение людей на 3 типа:
1. Красные. Эти ребята – настоящие драйверы действия. Они жесткие, строгие и быстрые. Среди них часто встречаются руководители и лидеры, которые умеют брать на себя ответственность и тащить проекты.
2. Зеленые. Это некий «социальный клей» команды. Они приятные, уютные и креативные. Зеленые прекрасно умеют объединять коллектив, создавая легкую и веселую атмосферу.
3. Синие. Обычно это тихие знатоки своего дела. Они могут показаться замкнутыми, но это настоящие профессионалы и, что важно, добряки. Они предпочитают общение с книгами и документами, нежели людьми.
Так вот концепция в том, чтобы собирать в отдел по 40% зеленых и красных и 20% синих. Опыт показывает, что такое распределение лучше всего сплочает команду.
В заключение приведу одну мысль: “90% всех проблем людей из-за плохой коммуникации”.
